引言
2006年，美國法院以竊取商業秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞?威廉斯8年監禁。威廉斯是可口可樂公司的一個秘書，進入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進行背景調查。進入公司後，他以秘書的職位級別低微為有利條件，竊取可口可樂公司的機密商業文件、產品樣品和核心配方，並試圖將該機密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發現，但是這個事件也為可口可樂敲響了警鐘。
該事件過後，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進行背景調查，就能發現這個秘書曾經在原工作經歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發生，不會對公司造成名譽損失。因此，完備的員工背景調查，能將公司的聲譽風險降到最低，而且能夠有效地預防欺詐行為的發生。
由此可見，為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查就成為了招聘過程中必不可少的一個環節。通過背景調查，企業可以更清楚的證實應聘者在簡歷、申請表 或面試中提供的信息是否真實，搜集應聘者可能不願陳述、但與工作要求息息相關的其他信息，以及求證應聘者是否為公司真正需要的人才。所以，招聘過程中的背景調查在很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是企業招聘過程中的一項「秘密武器」。
在歐美國家，背景調查已經成為招聘過程中必不可少的一個環節。根據2007年的一項調查顯示，在美國93%以上的公司在招聘中採用背景調查，除要求應聘者提供推薦信以及每次的離職證明等來核實其背景資料外，其中80%的公司招聘中高層經理或核心崗位人員時都會通過專業背景調查公司進行調查。但是，在國內不少 公司對此卻沒有引起足夠的重視。正因為此，一些求職者隨意編造工作經歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。
越來越多企業將背景調查環節納入招聘的流程中，其中最常出現的簡歷包裝事件層出不窮。經核實過的簡歷，70%以上存在虛假信息。
2015年，印度Uber司機強姦乘客獲刑，Uber未進行背景調查;國外野雞大學學位證書95%給了中國人;FBI對賈伯斯進行「事無巨細」背景調查等事件層出不窮。
背景調查，規避用人風險
越來越多企業逐漸意識到背景調查的重要性。現代企業求才若渴，但往往因急生錯。作為一名優秀的企業HR，不僅僅需要擁有一雙慧眼，而且需要專業化調查背景渠道去「偽存真」，規避用人風險。避免造成企業資源浪費、直接經濟損失、企業品牌形象受損等。
求職者為了謀求更好更高的職位，對簡歷進行「美化」和「注水」，虛構工作經歷，捏造事實，通過太和鼎信數據調研顯示，Offer前比例為72.88%，擬解聘員工0.15%，入職前5.63%，發offer後14.92%，在職員工4.11%，入職後4.11%。高達90.9%的被調查的企業HR都是通過電話尋訪的方式進行背景調查的。
除了核實受聘者的工作表現等方面以外，企業HR最關心的背景調查項目都還有哪些呢?其中，身份信息95.97%,不良記錄93.58%,教育背景91.38%，商業利益衝突47.12%，專業資格證書25.82%，有限民事訴訟19.40%，金融違規16.11%，照片比對驗證3.44%。
性別維度分析
從性別維度分析，男性求職者簡歷有差異的比例高於女性(也是人口比例基數為我們埋下的伏筆)，其中，男性簡歷屬實占28.2%，虛構54.70%，偽造17.22%，女性簡歷屬實占30.64%，虛構64.76%，偽造4.6%。據統計，我國對背景信息核實的使用區域以華東、華北、華南三大地區為主。
企業最好的資產是人，高層領導是核心，他們決定了企業未來的發展和走向。因此在委以重任之前，務必做好背景調查。尤其對於很多高新科技企業來說，技術是競爭的重中之重。
故在招聘技術人才和骨幹的時候，企業如果冒失錄用，就會造成技術外泄的風險，給企業造成隱患。因此，背景調查就成為了企業招聘的「秘密武器」。
客觀看待背景調查
通過背景調查可以得到關於求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸如關於被調查者的性格等主觀性較強的內容。由於有些調查結果的主觀程度較強，在決定是否錄用時，要慎用這些調查結果，要儘可能使用實事來進行決策。尤其在應聘者與原工作單位存在紛爭，或與調查者交惡時，對方都可能出於報復提供不利於應聘者的信息。這時，企業需要給應聘者解釋的機會，並通過其他途徑甄別信息的真偽。背景調查並不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正確度。
總而言之，背景調查是一項非常專業的工作。在做背景調查的過程中，企業人力資源人員要樹立起職業形象，打造公司僱主品牌。同時，做足準備，靈活調查，讓背景調查成為企業招聘的「過濾器」，去粗取精，去偽存真，為企業招聘到真正優秀的人才。
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